从全球体育产业发展现状来看，职业足球无疑是产业规模最大、经济价值最高的运动项目。在Sporting Intelligence（2019）公布的全球职业体育联赛运动员薪酬排行榜中，运动员平均收入最高的10个联赛中有6个是职业足球赛事。在我国，自1992年足球项目开展职业化改革以来，职业足球运动员薪酬的市场化程度不断提升，在一定时期内提高了我国职业足球联赛的竞技水平，提升了职业联赛整体商业价值。本研究通过美国、英国、德国、荷兰、丹麦、日本、巴西等全球11个国家6 377名男子职业足球运动员的工资数据，分析他们在薪酬水平方面的差异，并对各国政府和职业体育管理者在薪酬管理方面的制度安排进行比较，在此基础上，对我国职业足球运动员薪酬管理制度提出优化建议。

1 全球主要职业足球联赛球员薪酬水平差异分析

薪酬差异（pay variation）被定义为一个集体（collective）中薪酬水平的差异程度 （Gupta et al.，2012）。在这一定义中，“集体”指涉的对象可以是行业、组织、团队等。薪酬差异的测量方式主要包括对薪酬极端值和整体分布情况的分析。在某一个行业内，对薪酬差异的分析往往会涉及外部竞争性、内部一致性和雇员贡献等方面（乔治.米尔科维奇 等，2014）。在职业足球领域，外部竞争性主要涉及跨国劳动力市场上不同国家联赛间的薪酬差异，以及足球行业与其他行业之间的薪酬差异；内部一致性既涉及到联赛中各队之间的差异，也涉及某一球队内部的差异；而雇员贡献则主要与球员的竞技表现等相关。

1.1 数据来源

本文通过各国足球协会和职业足球联赛的官方网站，以及CAPOLOGY、SPORTCAL、SALARYSPORT等体育产业和数据网站，收集整理了参加了2022年英格兰足球超级联赛（以下简称“英超联赛”）、西班牙足球甲级联赛（以下简称“西甲联赛”）、意大利足球甲级联赛（以下简称“意甲联赛”）、德国足球甲级联赛（以下简称“德甲联赛”）、法国足球甲级联赛（以下简称“法甲联赛”）、美国职业足球大联盟（以下简称“美职联”）、葡萄牙足球超级联赛（以下简称“葡超联赛”）、比利时足球甲级联赛（以下简称“比甲联赛”）、荷兰足球甲级联赛（以下简称“荷甲联赛”）、日本足球J联赛（以下简称“J联赛”）、巴西足球甲级联赛（以下简称“巴甲联赛”）11个高水平职业足球联赛的215家俱乐部中共计6 377名运动员的工资数据 （表1）。这11个国家覆盖了欧洲、南美洲、北美洲、亚洲等足球运动开展较为普及的地区，各国职业足球联赛在竞技水平、经济实力、薪酬制度、税收政策等方面的特征与差异，能够较好地反映全球职业足球劳动力市场的总体状况。

表1 11个高水平职业足球联赛球员工资基本情况/万美元Table 1 Annual Pay of Footballers from 11 High-Level Professional Football Leagues （in US$ 10，000）

注：全部为税前薪酬。

1.2 球员薪酬水平差异分析

1.2.1 不同联赛及联赛内部薪酬水平的差异

表1显示，本研究涉及的11个足球联赛的球员总体薪酬水平呈现出明显的结构性差异，英超联赛球员总体薪酬最高，西甲联赛、意甲联赛、德甲联赛和法甲联赛球员总体薪酬水平居中，其他联赛球员总体薪酬水平则相对较低。这一差异很大程度上是由不同联赛俱乐部在劳动力市场中的支付能力所决定的：在商业收入高、支付能力较强的欧洲主流职业足球联赛中，俱乐部普遍能够给出较高的薪酬，而在日本、巴西及其他欧洲国家的联赛中，俱乐部的支付能力相对有限，仅有少数俱乐部具有支付高薪酬的能力，高工资球员集中的情况更为显著。

图1呈现了11个联赛内部球员工资累积与球员数量累积的情况，可以看出，英超联赛工资分布最为均衡，但493名球员中收入处于前20%的98名球员工资总和占总工资的比例仍然达到了51.8%；而法甲联赛、葡超联赛、荷甲联赛、西甲联赛和德甲联赛中收入前20%球员的工资总和占总工资的比例都超过了65%，法甲联赛更是高达79.6%。从联赛内部来看，总体薪酬水平呈现出典型的倾斜式差异特征。

图111个高水平职业足球联赛球员工资与球员数量累积情况

Figure 1Cumulative Percentages of Pay and Number of Footballers from 11 High-Level Professional Football Leagues

按照 陆铭等（2007）对工资结构的分析，倾斜式的工资差异结构有着更好的激励效果。显然，在职业体育中，由于竞技成绩与俱乐部收入的密切关联性，工资的倾斜程度明显高于其他行业。俱乐部倾向于用高水平的工资吸引高水平球员加盟，并激励其他球员在竞技表现方面不断进步，进而在竞技水平和经济效益两方面持续获得成功。这一倾斜式的工资差异特征也同样在各个联赛的俱乐部之间和俱乐部之中存在。在本文涉及的11个联赛中，除了有工资帽限制的美职联外，其他联赛所属各俱乐部间的工资水平也呈现出结构性差异：2022年法甲联赛巴黎圣日耳曼足球俱乐部一线队球员的平均年薪达到了1 542.1万美元，而平均年薪最低的阿雅克肖足球俱乐部仅有26.8万美元，两者比值高达57.5；在西甲联赛和意甲联赛中，最高与最低工资俱乐部平均年薪的比值也分别达到了32.9和39.1；即使是在各俱乐部工资最为均衡的英超联赛中，这一比值仍然高达8.9。此外，在同一俱乐部中，球员之间的工资也普遍存在类似差异：在美职联的芝加哥火焰足球俱乐部中，最高收入的5名球员的工资占据了整个球队工资支出的73.8%，是剩余24名球员工资总和的2.82倍；在J联赛中，神户胜利船足球俱乐部外援伊涅斯塔的工资甚至超过了其他所有队员的总和。

总体来看，职业足球运动员的薪酬水平在联赛间、联赛内和俱乐部内都有着显著的倾斜式差异结构，这种结构也形成了覆盖各个国家、各级联赛和各俱乐部的全方位激励。这种差异化的薪酬结构构建了一个多层次、多平台的足球行业薪酬供给体系，为各国高水平球员提供了多样性的发展途径和收入机会，也是足球产业高度全球化的直观体现。

1.2.2 不同年龄与国籍职业足球运动员的薪酬水平差异特征

在年龄方面，已有研究指出，年龄会对球员所处的职业生涯阶段、比赛经验、技战术能力和市场商业价值等各个方面产生影响 （杨铄，2022）。这一差异也反映在不同年龄段球员的收入上。如图2所示，21岁以下、刚开始职业生涯的年轻球员通常收入较低，平均年薪低于70万美元；从22岁年龄段开始球员数量大幅增长，同时球员的平均年薪也快速增长至100万美元以上；在22～28岁，球员平均年薪不断提升，直至30岁达到第1次峰值；30岁以上的球员数量开始快速下降，但能够留在顶级联赛中的30岁以上的球员依然可以维持较高的收入水平；36岁年龄段之后，球员数量和收入水平都出现了大幅下降。总体来看，在考虑球员数量的前提下（年龄段人数多于100人），25～33岁之间的球员群体收入较高（平均年薪超过200万美元），18～21岁的年轻球员收入较低，少数35岁以上、进入职业末期的球员收入较高，但并不具有普遍性。

图2不同年龄职业球员的数量及平均年薪

Figure 2Number and Annual Pay of Professional Footballers at Different Ages

除了年龄方面外，本土和外籍球员的收入水平也存在差异。图3呈现了德甲联赛、法甲联赛、英超联赛、意甲联赛和西甲联赛中本土球员与外籍球员（仅统计联赛中该国籍的球员人数超过（含）10人的国家）的收入情况。在这5个职业联赛中，最高收入水平的球员都是外籍球员，这些球员主要来自比利时、法国、西班牙、荷兰、葡萄牙等欧洲国家，以及巴西、阿根廷、乌拉圭等南美洲国家。同时，在法国、西班牙等收入水平较高的国家中，本国高水平球员也倾向于去往英超联赛、德甲联赛等国外联赛寻求更高的薪酬待遇。在英超联赛中，收入处于前10%的49名球员中有35人是外籍球员，工资总和占总工资的23.1%；在J联赛中，年薪超过1亿日元的8名球员中有7名外籍球员，工资总和占所有586名球员工资总额的23.8%。总体来看，在足球运动员流动全球化、常态化和多元化的背景下，高水平职业联赛中各国球员对高收入岗位的竞争也愈发激烈，本土球员收入低于外籍球员已成为全球主要职业足球联赛中的“新常态”。

图3部分欧洲联赛本土与外籍球员数量与收入比较

Figure 3Number and Average Annual Pay of Homegrown and International Footballers from European Leagues

此外，不同位置的球员之间也存在着收入差异。如图4所示，前锋位置球员的平均薪酬水平最高，从24～34岁的11个年龄阶段中，平均年薪都超过了200万美元；后卫和中场球员则分别有8个和7个年龄阶段的平均年薪超过了200万美元；门将位置上，仅有2个年龄阶段的球员平均年薪超过200万美元。这一收入差异很可能来自于不同位置球员对比赛影响程度的差异：前锋球员的进球能力使其更容易对比赛结果产生决定性的作用，因而市场价值和薪资会相对较高；中场和后卫球员承担了更多的组织和防守工作，仍然可以获得相当可观的薪资；守门员的薪资在不同球员之间可能会有较大差异，除了少数29岁以上的顶级守门员能够获得较高的薪资外，大多数门将的年薪都低于100万美元。

图4不同位置球员各年龄段收入水平分布情况

Figure 4Average Annual Pay of Footballers by Age at Different Positions

2 职业足球运动员薪酬约束制度特征

2.1 职业运动员薪酬约束制度的基本类别

随着职业运动员收入的不断增长，各个国家职业体育联赛的管理者们先后推行了不同类型的薪酬约束制度，以控制俱乐部在运动员薪酬方面的投入。各国职业体育联赛运动员薪酬约束制度可以分为对俱乐部总体薪酬支出的约束制度和对运动员个人薪酬的约束制度2个类别。从制度安排的目的来看，主要包括：1）保护职业俱乐部投资人的利益，防止球员薪金支出超出一定的限度，从而影响投资人的经营利润；2）维持职业体育比赛的竞争均衡，防止联赛中（或联赛之间）出现部分俱乐部投资过度或不足，从而导致竞技水平差异过大、比赛结果失去悬念等现象；3）在部分职业体育联盟中，通过给出具体的运动员薪酬水平，以维持俱乐部内部薪资结构的稳定性；4）保护运动员的利益，防止出现欠薪、薪酬过低等情况。Késenne（2000） 和Dietl等（2009）对不同国家职业体育联赛薪酬制度的影响进行了分析，研究结果证实了这些制度安排会对联赛内部以及各国联赛之间的竞技水平差异、运动员的国内和跨国流动等造成影响。据此，本文结合各国制度安排实践，分别对针对俱乐部和运动员的两类薪酬约束制度进行概述。

2.2 针对俱乐部总体薪酬支出的约束制度

针对俱乐部总体薪酬支出的约束制度在美国和欧洲国家都较为常见。在美国，该类制度主要为限制具体金额、不允许超支的“硬性工资帽（hard cap）”，以及允许在一定条件下超出金额上限的“软性工资帽（soft cap）”。在欧洲，该类制度主要是在欧洲足球协会联盟（以下简称“欧足联”）设置的财政公平相关规则。

在美国，由于职业体育联盟的商业化运营传统，以工资帽为典型模式的薪酬约束制度很早便已出现。美国四大职业体育联盟中工资帽相关制度安排的主要目的在于防止运动队投资者投资过度或不足，也在一定程度上兼顾了联盟竞争均衡的实 现（郑芳 等，2009）。工资帽相关制度具有以下两个方面的特征：1）工资帽的具体金额是由劳资双方通过多次集体谈判协商制定的，而并非由单方决定工资帽的额度；2）集体谈判协议中，除了给出工资帽总额之外，还会具体规定不同类型运动员的合同金额情况，不存在“一刀切”的微观制度要求。在美职联中，每个赛季联盟都会公布新的工资帽限额，2023年为521万美元，相比2022年增加了31万美元。这一工资可以用来支付俱乐部一线队球员（senior roster，每队最多20人）的工资。同时，每个俱乐部还可以提供一份不超过10人的、主要由本土青训球员（homegrown player）组成的补充名单（suppl emental roster），并通过总额有限、但不计入工资帽的资金来支付这些球员的工资（GOAL，2023）。此外，每个俱乐部还可以以超出工资帽的资金来支付最多3名指定球员（designated player）的工资，这一始于2007年的政策旨在帮助俱乐部吸引更多国际知名球员，从而提高美职联的整体影响力和竞技水平。

在欧洲，职业足球领域未曾实行过类似美职联的统一工资帽制度，俱乐部在支付球员工资方面拥有较大的自由度。21世纪初以来，球员工资与转会费的快速增长使得欧足联开始考虑通过制度约束来限制俱乐部的支出。2010年，欧足联开始推行旨在确保俱乐部保持财务稳健、防止俱乐部出现过度债务和财务风险的财政公平政策（financial fair play， FFP）。FFP要求俱乐部在一定时期内的总支出（包括球员工资、转会费等）不能超过总收入（比赛门票收入、广告收入、转播权收入等），违反FFP规定的俱乐部会受到罚款、禁止参加欧洲赛事等处 罚（刘飞 等，2016）。过往若干年中，摩纳哥足球俱乐部、贝西克塔斯足球俱乐部、罗马足球俱乐部等都曾因违反FFP制度而受到过罚款或禁赛的处罚。但同时，一些大俱乐部的所有者，如曼城足球俱乐部的所有者阿布扎比联合集团（Abu Dhabi United Group）以及巴黎圣日耳曼足球俱乐部的所有者卡塔尔体育投资集团（Qatar Sports Investments）等，会通过多种方式给俱乐部注资以规避FFP的审核。这些行为不仅引起了多方面的争议和讨论，也引发了一些机构对部分俱乐部的指控和调查（Court of Arbitration for Sport，2 020；James，2023）。在FFP出台后，英国、法国和西班牙等国家先后依据FFP规则制订了一些本国的财政监管制度，以约束本国职业俱乐部的薪资支出。总体而言，尽管在具体落实上存在一些争议，但欧足联的FFP在一定程度上对过度债务、运营不稳定等现象起到了约束和监管作用，促进了欧洲职业足球联赛和俱乐部的可持续发展。

2.3 针对运动员个人薪酬收入的约束制度

针对运动员个人薪酬的约束制度主要包括限制运动员的最高和最低工资、限制不同工作年限下的工资变动范围以及不同身份运动员工资范围等的各类制度，也涉及一些国家的个税要求。

2022赛季，美职联规定：预备队最低工资（reserve minimum salary）为6.55万美元，一线队最低工资（senior minimum salary）为8.4万美元，一线队最高工资为61.25万美元，以上工资都计算在总工资帽内；对于3名工资不计入工资帽的“指定球员”，如果在联赛报名当年未满23岁，则工资不能超过15万美元（20岁及以下）或20万美元（21～23岁）；在年龄达到要求的前提下，“指定球员”的工资不受限制 （GOAL，2023）。此外，美国政府也会通过税收方式约束高薪酬职业球员的收入，1991年开始征收的“运动员税（Jock Tax）”是其中较为典型的一个税种。这一税种要求职业运动员在其居住州以外的其他州参加比赛时，需按当地纳税标准缴纳，它不仅适用于美国公民，也同样适用于外籍运动员（Mark， 2023）。2017年，美国政府还通过了《减税与就业法案》（Tax Cuts and Jobs Act），该法案通过限制“抵扣税额（tax deduction）”的方式，进一步提高了部分高个税州职业球员的赋税。

在其他国家，针对职业足球运动员的工资约束制度较少。英格兰足球总会曾在1901年实施了每周4英镑的最高工资制度，防止大俱乐部通过高薪垄断优秀球员。1958年工资上限增长至每周20英镑。当时英国男性体力工作者的平均周薪为12.83英镑，职业球员的工资水平要低于教师、银行职员等高收入群体（Dobson et al.， 2001）。在此背景下，很多俱乐部私下里支付“靴费（boot money）”给球员，英格兰足球总会对球员工资的管制也愈发困难。1961年，英格兰足球总会取消了顶薪制度，职业球员的收入开始飞速增长。目前，欧洲各国足球协会或联赛管理层都没有设置针对球员个人的工资限制制度。在日本，J联赛中有一些围绕球员比赛经验设置的合同条款。J联赛将球员的合约分为A、B、C 3类，A类合同的年薪在480万日元以上，B类和C类合同的上限都是480万日元。在球员签约时，刚加入职业联赛的球员往往只能签订C类合同，且在比赛获胜时才有机会获得每场所得不超过47 620日元的津贴。这一制度进一步约束了日本职业足球联赛中年轻球员的收入水平（JFA，2021）。在2022年586名J联赛球员中，签订B类或C类合同、年薪低于480万日元的球员共有102名，平均年龄为20.1岁，其中仅有9人年龄达到或超过23岁。

总体而言，由于职业足球劳动力市场中球员的流动性和信息透明度较高，各联赛职业足球俱乐部在向球员提供薪酬合同时，会直接与市场中其他具有支付能力的俱乐部展开竞争，此时，单一联赛内针对球员薪酬的限制，会直接影响俱乐部在劳动力市场中的议价能力。因此，各国的足球协会或职业联赛管理层基本都没有设置对球员的具体工资要求，薪酬约束制度也主要聚焦于控制俱乐部整体支出占总收入比例以及年轻球员薪酬等方面。即便在职业体育工资约束制度极为成熟和严格的美国，相比其他职业体育联赛，职业足球领域的相关约束制度也较为宽松，在其他美国职业体育联盟中多次出现的、因运动员对工资不满而导致的赛事停摆，也从未在足球联赛中出现。这一职业足球劳动力市场的独特性，也是分析我国职业足球运动员薪酬问题时需重点关注的方面。

3 对我国职业足球运动员薪酬管理的启示

3.1 我国职业足球运动员薪酬管理的制约因素

1994年，中国足球甲级A组联赛（以下简称“甲A联赛”）的成立标志着中国体育职业化改革的开启。联赛成立之初，中国足球协会（以下简称“中国足协”）规定运动员每月工资的上限为1 500元，后来调整为“允许俱乐部根据自己条件制定”，因此，甲A联赛俱乐部之间会通过相互了解工资情况、对照所在地区体工队收入水平等方式，来确定具体的工资额度。此后，随着我国经济的发展和群众消费水平的提高，职业足球商业价值不断提升，投资幅度的增加带来了球员收入的飞速增长。从1996年开始，中国足协多次出台相关政策和规定，要求职业俱乐部对运动员工资收入加以限制。1999年，中国足协在当赛季结束之后，再次发布了《限制球员工资收入》条例。此后，中国足协多次出台相关制度对薪酬及转会费进行约束。但在实际操作中，各类薪酬约束制度很难得到完全落实。根据前文对职业球员薪酬影响因素和全球职业球员薪酬水平的分析，本研究认为，我国足球运动员薪酬管理过程中存在着商业运营不稳定、高水平运动员供需匹配失衡、薪酬管理制度设置不合理3个最为关键的制约因素。

3.1.1 商业运营的不稳定性

在高水平职业体育联赛的发展中，俱乐部和联赛层面的收支均衡是稳定球员薪酬的重要前提。英超联赛、意甲联赛、西甲联赛等欧洲高水平职业足球联赛的转播、门票和商业开发等收入能够支撑联赛球员的高额薪酬，而美职联、J联赛、比甲联赛等联赛的相关收入也能与球员工资基本匹配。但在我国，无论是早期的甲A联赛，还是后来的中国足球超级联赛（以下简称“中超联赛”），俱乐部的运营几乎全部依赖企业投资，赛事运营的收入并不能成为主要经济来源。以转播和商业开发较好的2018赛季为例，中超公司通过转播权出售、商业合作等方式获得了超过16亿元的收入，部分商业开发较好的俱乐部单赛季的商业运营收入也能够达到1.5～2亿元的水平，但相比2019赛季平均达到11.8亿元的工资支出 ，显然有着较大的差距（新浪体育，2020）。俱乐部对冠名企业的重度依赖，也使得中国职业足球联赛的发展历程中出现了大量的俱乐部因投资企业变更而改名、迁移和解散的案例，球员的薪酬稳定性更无从谈起。因此，商业运营方面的不稳定性，在很大程度上成为了球员薪酬管理中最为不可控制的制约因素。

3.1.2 本土高水平运动员供需匹配失衡

根据劳动力经济学理论，劳动力的供给和需求也是劳动力市场上薪酬水平形成的核心影响因素（Borjas，2016）。在职业体育中，市场对高水平运动员的需求是相对稳定的，但高水平运动员的供给则较为稀缺且变动性较强。这种稀缺性一方面源于高水平运动员培养的长期性和不确定性；另一方面，当前职业运动员劳动力市场较高的全球化水平，也决定了任何具有广泛受众群体的运动项目的职业运动员都面临着全球范围内的劳动力供给竞争。

在我国足球、篮球等项目职业化改革初期，原有培养体系内成长的运动员通过职业化转型获得与其技能相匹配的薪酬，其收入增长是符合职业体育发展规律的。此时，一些国外非顶尖运动员也进入中国职业体育劳动力市场获得工作机会。此后，随着各个行业的投资主体不断进入职业足球领域，球员薪酬待遇逐渐提升，部分俱乐部已经能够给出对接全球主流职业联赛的工资水平，这就使得各国高水平足球运动员开始进入我国的职业足球劳动力市场。然而，在外援配额制度的约束下，国内外的职业足球劳动力市场被人为分割，各俱乐部无法将薪酬支出全部用于在全球劳动力市场中雇佣合适的运动员，只能不断提高国内球员的薪酬待 遇（张兵，2018）。在外援配额约束下的中超联赛转会市场中，本土球员的转会费溢价程度远超外籍球员，而在U23政策出台后，这种低效率的人力资本投资更是转向了年轻球员。部分原本无法获得俱乐部主力位置的年轻球员，在政策的加持下，能够以远超市场估值的身价转会并获得天价工资合同（杨铄，2022）。这种高水平运动员的供需失衡和投资错位，使得投资企业高额投入的边际效用快速下降，无法持续提升联赛竞技水平和观赏性，同时也造成了大量高额溢价合同，在中超联赛的后续发展中成为一些问题的导火索。

3.1.3 薪酬管理制度缺乏合理设计与有效实施

从中国足协早期的工资上限、奖金上限等制度，到中超后期国内球员和外援的最高年薪制度，以及收取引援调节费制度等，可以看出我国职业足球薪酬约束的主要思路是“控制年薪上限”以及“限制转会支出”。在控制年薪上限方面，当前针对国内球员的300万元平均年薪和500万元最高年薪，以及针对外援的150万欧元平均年薪和300万欧元最高年薪，在薪酬水平和结构上都不符合本文前面所分析的足球运动员劳动力市场的特征，即不同竞技和经济水平的联赛中薪酬水平存在着显著的倾斜式结构差异。在征收引援调节费方面，由于球员转会费的主要作用是对出售和培养球员的俱乐部而非球员本身进行经济补偿，因此，额外征收等额或差额的调节费，无法对球员的薪酬产生直接影响。相反，高昂的调节费变相 加重了俱乐部的运营负担，还引致了部分俱乐部拖欠缴纳款项、通过分摊转会费规避调节费等违规行为的产生（澎湃新闻，2021），对俱乐部和联赛的稳定运营产生了负面影响。而这一政策所包含的“限制竞争的固定价格行为”，也在一定程度上影响了联赛竞争的公平性，并存在违反我国反垄断法的可能性（裴洋，2018）。

此外，在全球高水平职业体育联赛中，球员的福利制度往往更为完善。例如，在西甲联赛中，尽管部分俱乐部在新冠肺炎疫情期间的降薪幅度高达70%，但球员可以向俱乐部所在地的劳工部门申请领取救济金；在美国职业篮球联赛中效力时间超过3年的球员可以在45岁后领取“球员退休补偿（player pension benefits）”（搜狐体育，2020）。然而，在我国的职业足球联赛中，球员在职业生涯各个阶段的福利保障仍然不够完善，尤其是在退役后，往往没有稳定的收入来源。

3.2 我国职业足球运动员薪酬管理的优化策略

3.2.1 确立“收支平衡”的可持续发展理念

长期以来，过度依赖企业注资的模式使得我国职业足球俱乐部较少关注自身的收支平衡，不仅引致了薪酬管理失衡的问题，也造成了俱乐部和联赛对赛事消费者的忽视，以及在转播、门票、周边产品开发等运营方面的滞后。因此，要实现薪酬管理的持续和稳定，联赛和俱乐部首先需要调整定位，确立运营收入支撑薪酬支出的可持续发展理念，主动扎根地域，将赛事受众和球迷群体视为运营之本，通过向消费者提供赛事产品和服务来实现真正的职业化。

目前，在转播产品方面，尽管中超联赛2023赛季媒体版权收入较低，但中国体育转播市场中的转播主体、受众和广告商等并不缺少购买版权、付费观赏和广告赞助的支付能 力（杨铄 等，2023）。因此，在新的转播合同谈判中，联赛主体可以变革过往中超联赛转播权出售时“长年限、高金额”的固定思路（杨铄，2022），优先考虑合作平台的影响力和覆盖范围，力求在短期内稳定基本受众、打造新兴受众。在此基础上，不断改善转播产品质量、丰富转播产品内容，逐步寻回赛事的转播价值。在此基础上，积极寻求与部分高水平体育赛事转播平台的后续合作，通过改善转播产品质量，提升观众的用户体验和参与感，寻回赛事的转播价值。在现场赛事服务方面，2023赛季前2轮北京、武汉、天津、成都、济南等城市中超比赛主场上座人数都达到了3万人以上，所有球队平均上座人数（约2.4万人）达到了2019赛季的水平（澎湃新闻，2023）。这一数字充分说明，现场观看职业足球赛事的需求仍然保持在较高水平。考虑到中国城市人口的庞大基数和消费能力，目前各俱乐部在门票定价策略、票务开发模式、球场座位分级、场馆商业配套等方面仍有大幅的提升空间。在商业开发方面，2023赛季中，由于企业冠名投资大幅降低，主动开拓商业模式、找 寻新的收入渠道已成为多数俱乐部经营者的“必选项”。部分俱乐部已经开始尝试与第三方企业进行商业合作，授权制造与销售俱乐部授权的品牌产品（中国青年网，2023）。除了以上3个方面外，通过股权改革吸引多元资本合理参与俱乐部运营（梁伟，2023）、寻求俱乐部所在地方政府的政策扶持等方式，也可以帮助我国职业足球俱乐部更好、更快地实现收支平衡和可持续运营。

3.2.2 优化运动员供给与需求匹配程度

实现薪酬稳定的另一关键在于优化运动员的供给与需求匹配程度，提升俱乐部在运动员人力资本上投资的有效性。从经济学角度来说，这种优化的本质在于建立合适的劳动力流动渠道或平台，使得运动员及其相关信息能够在供需双方之间形成有效而充分的流动。

在2010年后，我国职业足球运动员劳动力市场的供需非均衡状况主要是由本土高水平运动员的稀缺以及相关制度的错位造成。其中，本土高水平运动员的稀缺涉及到运动员培养和选拔体系建设、学校体系中运动员培养模式改革、国际合作培养方式构建等各个方面的问题，短期内无法得到大幅改善。因此，当前优化人才供给与需求的重点应当聚焦于制度设计层面。目前，针对年轻球员的U23政策已被取消，但外援配额的限制依然较为严格（注册6人，报名5人，出场4人）。在此约束下，中超联赛的外援数量和比例长期处于全球较低水平（约占联赛球员总数的15%），与2023赛季亚洲冠军联赛的外援政策 （可同时出场5名不限国籍外援和1名亚洲外援）也并不接轨（Transfermarkt，2023）。因此，在当前联赛总体薪酬约束制度框架下，可以考虑单独设立外援薪酬总额限制，并在不超过总额的前提下，适当放宽外援人数限制，赋予俱乐部一定的转会操作空间，从全球职业球员劳动力市场的“存量”中获得我国职业联赛高水平球员的“增量”。更多外援的到来，能够有效解决单一国家内部劳动力市场中供给不足的问题，不仅可以在联赛的竞技性、观赏性、商业价值等方面带来正面影响，还能够对不具备获得高薪能力球员的议价能力产生限制作用，激励本土球员提升个人竞技能力。在此基础上，通过不断更新和完善本土球员的培养体系和赛事体系，逐步提升国内球员的有效供给。

3.2.3 确立合理的薪酬管理制度体系

合理的薪酬管理制度体系不仅是激励、吸引和培养高水平运动员的重要手段，也是促进职业联赛健康运营和可持续发展的关键抓手。

在薪酬支出管控制度方面，本文认为，我国职业足球俱乐部的薪酬管控制度设置应当以投入总额控制为主，在此基础上，对不同类别的球员进行区分性的薪酬约束。具体来说，一方面，可以参考美职联中的薪酬制度安排，划分不同的球员类别，区分出普通球员、年轻球员（尤其是本俱乐部培养的年轻球员）、指定球员等，对不同类别的球员进行薪酬区别管理，对于普通球员和年轻球员可以设置薪酬总额上限或个人薪酬下限等，以控制总投入并保护球员基本权益，对指定球员则可以在不超过投入总额的前提下不设薪酬限制，以拉开队内薪酬差距，发挥薪酬结构的激励作用；另一方面，在确定具体薪酬水平时，应当动态参考全球职业足球劳动力市场的薪酬状态。以当前中超联赛对外援工资的要求为例，税前150万欧元的平均薪酬仍高于2022年除英超联赛外的其他联赛球员薪酬水平的中位数，在美职联、比甲联赛、荷甲联赛等赛事中，球员平均税前年薪都没有超过50万美元。考虑到当前中超联赛和各家俱乐部的经营水平，这样的平均薪酬限制显然不具备实际意义。

在薪酬监管方面，应当尝试逐步建立职业足球运动员薪酬监管机制。除了从行政规制角度加强税务、金融、工商等多部门的监管参与外，还应当在协会、联赛和俱乐部等层面推进球员薪酬公开的相关制度建设。从法理角度来说，球员作为公众人物的隐私权限制在学界已经 得到认同（杨帆，2011）。在美国、日本等国家，职业体育运动员的薪酬公开制度早已建立，在欧洲，职业球员合同尽管不会由俱乐部直接公布，但各方媒体都能够获得合同的基本信息。考虑到职业足球赛事的准公共品属性（杨铄，2022），公开薪酬相关数据不仅可以增强社会和媒体监督，减少不必要的舆论压力，也可以激发球员的竞争意识，提高自身竞技水平和比赛竞争力。同时，在职业足球运动员合同签订和薪酬支付的环节中，可以引入数字化手段，变革传统的合同签订和薪酬支付方式，通过工资支付监管平台、欠薪预警平台，甚至是区块链智能合约系统（黄道名 等，2021）等数字化治理手段，优化对薪酬支付环节的监控，进而预防违规支付薪酬等行为。

此外，作为职业运动员薪酬的重要组成部分，福利体系也是稳定职业足球运动员薪酬、维护运动员权益、促进职业体育可持续发展的必要条件之一，同样是构建现代职业体育管理体系的重要任务之一。首先，应当建立和完善职业球员的薪酬体系，除了基本工资、绩效等之外，还可以考虑为运动员提供失业、退役等情况下的福利。其次，为职业球员提供职业发展指导，如晋升教练员计划、职业生涯转型规划等，帮助运动员在退役后有更好的职业发展。第三，加强职业球员的劳动监管、维权和仲裁，通过建立球员工会等组织，保护运动员的劳动权益。最后，通过参加社会公益活动等方式，提高职业球员的社会认可度，提升薪酬中的“相关性回报”部分，从而间接提高职业足球运动员的社会地位和相关待遇。

4 结论

运动员薪酬作为职业体育中人力资源管理的核心问题之一，涉及球员、俱乐部（球队）、联赛、协会和政府等多个方面，无论是对俱乐部的运营还是对职业联赛的可持续发展都有着重要影响，甚至会在整个社会层面引发收入分配和社会公平等方面的深层讨论。当前，职业足球运动员的劳动力市场已经形成了高全球化和高流动性的特征，在不同的职业足球联赛中，职业球员的竞技能力、国籍、年龄和位置等特征都与薪酬水平有着密切的关联，而各联赛的商业运营状况、国家的市场规模、信息与娱乐产业的发展水平等，也会对球员薪酬产生影响。在我国，职业足球发展中多方面的制约因素造成了球员薪酬在不同阶段的不规律起伏，其中既有俱乐部与联赛长期以来运营能力不足的影响，也有高水平球员供需失衡和薪酬制度体系不完善的制约。在未来的薪酬管理中，俱乐部应当转变依赖企业投资的经营模式，确立“收支平衡”的发展思路，通过对接国际球员劳动力市场，不断优化职业联赛中高水平球员的供需匹配，在充分把握球员市场信息、尊重球员发展规律的基础上，对薪酬管理制度体系进行科学化、精细化、人性化的重构，进而推动我国职业足球联赛的可持续发展。

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转载来源：体育总局科研所书刊部

原文制作：高天艾

原文校对：高天艾

原文监制：邱剑荣

学会编辑：徐璠奇返回搜狐，查看更多